【基本案情】
吴先生于2009年5月与某公司签订了劳动合同，担任渠道客户经理一职。2011年2月，公司进行经营战略调整，吴先生原工作岗位不复存在，其岗位被分解为四部分，分由四个人承担。2011年4月，公司向吴先生提供了《员工自愿离职补偿计划》，要求其填写但遭吴先生拒绝。5月，公司安排吴先生到郑州从事销售经理工作，吴先生不予接受。6月5日，公司向吴先生发出了一份《临时工作邀请函》，期限为2011年6月15日至2011年10月31日，要求吴先生在6月12日之前予以答复，若不接受将解除劳动合同。吴先生表示接受此工作岗位，但不接受岗位约定的期限，双方协商不成。
6月22日，公司向林先生发出了解除劳动合同的通知，称公司因进行战略结构调整，客观情况发生重大变化，林先生工作岗位不复存在，公司即日解除与林先生的劳动合同，并向林先生支付额外的一个月工资1.2万元及两年工龄的经济补偿金2.4万元。请问员工拒绝调岗能否被解雇。
【律师分析】
《劳动法》规定，若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人之后，解除劳动合同。《劳动合同法》对这一规定原则上予以继承，并增加“额外支付劳动者一个月工资”与“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人。”
就本案而言，用人单位是否属于“客观情况发生重大变化”且足以导致劳动合同无法履行呢？
首先，本案中的情形显然不是不可抗力，也不属于企业转产、搬迁、技术改造、兼并、分立以及被上级主管部门撤销等情形。
其次，吴先生的岗位并没有完全消失，只不过是公司将其原来的岗位分解，将分解后的工作岗位安排给了其他员工。公司完全能够继续履行与吴先生的劳动合同。
所以本案也不存在劳动合同无法履行的情况。公司的解除理由缺乏相应的依据。
