【律师评析】
1、 参与主体和制定要求不同。根据《劳动合同法》的规定，规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项，需要经过民主程序，最后通过平等协商程序确定。但是，规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低。《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 从这一规定可以看出，企业制定规章制度时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论，而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过” ；员工讨论后，让员工提意见和方案，最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。劳动合同订立是劳动者与用人单位的双方法律行为，缺少任何一方就无法订立劳动合同，劳动合同的内容均由用人单位和劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，共同确定，因此，劳资双方在劳动合同事项上的“共决”程度更高，且是用人单位与单个劳动者进行“共决”。
2、 内容指向不同。规章制度、劳动合同都会涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假等内容。但是，二者的内容指向与侧重点是不同的。劳动合同中的内容是企业与单个劳动者约定的事项。规章制度的事项一般来说都是适用企业和全体劳动者之间的事项。
3、实施方式不同。规章制度的实施主要靠企业通过奖励和惩罚两种手段来落实，在实践中，一般是通过教育为主、惩罚为辅的原则来督促员工遵守规章制度的自觉性，维护正常的生产工作秩序。劳动合同作为双方的协议，主要靠协议的约束力来确保落实。
4、效力范围不同。规章制度的内容是集体性的，它的效力范围也是整个企业，对象是全体员工。劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动者，对其他劳动者无法发生法律效力。
5、效力等级不同。首先，如果规章制度与劳动合同规定的事项不一样，那么二者具有同等的法律效力，因为从法律规定来看，规章制度和劳动合同都具有法律效力，二者对不同的事项作出不同规定的，各自在各自的范围内适用。其次，如果规章制度与劳动合同对同一事项作出规定且规定的内容不一致定的，二者的效力哪个高呢？对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条给出了明确的答案，即：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。” 最高人民法院对于这个规定给出的原因是，确定劳动合同和集体合同的优先适用效力，主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推行集体劳动合同制，促进劳动力市场管理秩序的规范。
