案例回放：今年1月，中关村某家高科技公司因为业务拓展需要，决定招收一批技术人员。经过层层筛选，小张最终被该公司录用。入职后，双方签订了为其三年的书面劳动合同，其中约定了三个月的试用期。然而，双方履行合同不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销部分技术研发项目，小张被列入了裁员范围。收到被辞退的通知后，小张与公司协商沟通经济补偿的问题。公司的态度是小张还在劳动试用期之内，公司有权利随时将其解雇，无需支付任何经济补偿。无奈之下，小张提起了仲裁申请，要求公司支付未提前三十天书面通知解除劳动合同的一个月的代通知金。最后，仲裁委支持了小张的上述申请请求。
【律师答疑】：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同而无需支付经济补偿金。实践中，部分用人单位错误的将上述规定理解为自己拥有了在员工试用期间的“生杀大权”，可以任意解聘员工。殊不知，按照上述规定，劳动者可以在试用期内被解聘的唯一理由是“被证明不符合录用条件”，并且此时的举证责任在于用人单位。由此可见，用人单位绝对没有权利在试用期内随意解聘员工。上述案例中的情形符合《劳动合同法》第四十条中所规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，用人单位需要与劳动者进行充分的协商；如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可以解除劳动合同。
实践当中，很多用人单位对试用期的理解和运用还有其他偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期支付工资标准低于转正后的80%；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或对同一员工重复试用等。这些问题的存在，必将给用人单位造成潜在的用工风险，需要尽力避免。
